Māori和Pasifika面临着重大的就业障碍，尽管努力促进工作场所的公平。

　　研究显示，35%的少数族裔员工表示存在职业发展障碍基于身份。

　　战略包括包容性招聘、指导计划和确保代表性不足群体的薪酬平等。

　　的意见

　　在一个以多元化而闻名的国家，为什么Māori和Pasifika仍然面临着巨大的就业障碍，并且在工作场所缺乏足够的代表性？

　　这种机会的缺乏不仅是一个社会问题，也是阻碍创新和增长的重大商业挑战。

　　在当今不确定的经济格局和竞争激烈的劳动力市场中，公平已经超越了一个商业流行语，成为创新和增长的关键驱动力。

　　随着企业应对这些充满挑战的时代，培养一个公平的工作场所不再是一种道德上的要求，也不再是“拥有就好”，而是在现代澳大利亚文化丰富多样的环境中开展业务的必要条件。这在商业上也很有意义。

　　根据麦肯锡2023年的报告，种族多样性排名前四分之一的公司比竞争对手表现更好的可能性高出39%。

　　然而，尽管不断努力促进平等，新西兰组织仍在努力解决性别和少数群体的差异，包括Māori和Pasifika社区。

　　职场性别和YWCA Tāmaki Makaurau最近的一份报告强调了新西兰工作场所DEI（多样性，公平和包容性）的重大问题，显示Māori中30%的受访者感到在工作中压抑自己的种族压力。

　　任仕达的《2024雇主品牌研究》显示，三分之一（35%）的新西兰少数族裔员工（包括Māori和Pasifika）表示，他们的身份阻碍了职业发展。此外，15%的人觉得自己在组织中被低估了，19%的人认为他们没有得到同工同酬——这是一个明确的指标，表明还有很多工作要做。

　　从根本上说，公平是一个领导力问题，而不仅仅是人力资源问题——它涉及到将多元化和包容性工作场所的战略计划转化为可操作的结果。

　　通过在招聘和选择过程中有意识，雇主可以获得更广泛的技能、经验和观点，促进创新和更牢固的客户关系。

　　有效的领导确保公平融入运营的各个方面，从招聘到职业发展，创造一个真正包容的环境，让所有员工都能茁壮成长。

　　增加Māori在工作场所的就业机会

　　同样重要的是，运用良好的判断力，避免基于完成DEI配额来招聘。相反，组织应该专注于通过公平和包容的招聘实践，为Māori和Pasifika候选人提供成功的机会。这包括承认和重视他们独特的文化优势和贡献，并确保职业发展机会是可获得的和有意义的。

　　客户经常要求在改善或开始他们的多元化、公平和包容（DEI）之旅方面获得指导。虽然每个组织及其面临的挑战都是独特的，但以下是一些可能有用的考虑因素：

　　?避免做表率。雇佣或提拔某人只是为了满足DEI的要求，可能会适得其反，给个人施加不公平的压力，让他们代表整个团队。相反，我们应该关注并重视Māori和Pasifika候选人的独特优势和贡献，确保他们拥有有意义的职业发展机会。

　　?考虑包容性招聘做法，比如在撰写职位描述时避免使用不必要的术语和性别编码语言，这可能会阻碍多元化的候选人。考虑使用多样化的面试小组和标准化的面试问题来积极寻找Māori和Pasifika候选人。

　　?任仕达的《2024 Workmonitor》报告发现，超过四分之三（77%）的受访者优先考虑通过培训来确保自己的技能经得起未来考验。反思为Māori和其他少数群体提供量身定制的培训和发展方案的重要性，以帮助他们培养职业晋升所需的技能。

　　?对员工进行Māori和帕西菲卡文化的教育，以帮助缩小股权差距。将Māori文化实践和价值观融入工作场所，例如将reo Māori和tikanga（习俗和传统）纳入工作场所，可以营造更具包容性的环境。

　　?导师计划和员工资源小组（ERGs）为少数族裔员工提供宝贵的支持，为他们提供分享经验、建立网络和专业发展的平台。对于Māori和Pasifika的员工来说，与了解他们文化背景的导师联系，对帮助他们应对职场挑战尤其有益。

　　?确保薪酬平等，使Māori、帕西菲卡和其他代表性不足的群体获得同工同酬。这有助于创造一个公平和激励的工作场所。

　　?鼓励定期和公开地讨论DEI，以及这些实践对组织和员工的积极影响。

　　?考虑为DEI设定清晰、可衡量的目标，定期审查这些目标的进展情况，并使这些发现对所有利益相关者透明。这有助于确保对公平的承诺转化为真正的变革。

　　推动公平需要大胆的行动和坚定的承诺，将工作场所转变为一个真正包容的环境。只有这样，我们才能确保所有未被充分代表的求职者和雇员感到受到尊重、重视，并获得平等的成功机会。这种转变不仅是有益的；这对我们的企业和整个社会的持续健康和增长至关重要。