虽然美国经济继续增加就业机会，但企业就业机会却越来越少。在这种氛围下，当员工离开时，他们的角色往往没有得到填补。留住你的团队比以往任何时候都更重要，而糟糕的反馈做法是高员工流失率的主要驱动因素。

　　在Textio，我们调查了导致这些人员流失的原因。我们的综合报告包括对各行各业的企业员工进行调查，并研究他们在正式绩效评估中收到的反馈与员工留任之间的关系。

　　我们清楚地认识到，糟糕或不充分的反馈会导致员工流失。此外，我们的发现表明，并不是所有的反馈都是平等的，也不是所有员工收到的反馈都是平等的。

　　根据今年的调查，38%的人正在积极考虑离开目前的工作单位，或者已经冒险去其他地方面试了。

　　在计划留在公司的受访者中，约有61%的人同意，他们理解经理的期望，以便给他们下一次晋升。在计划离职的员工中，只有21%的人这样做了。

　　尽管人们提出了考虑新工作的各种原因，从金钱到更大的灵活性再到搬迁，但最常见的几个原因与人们在工作中得到的反馈直接相关。事实上，17%的受访者明确指出，“反馈不足”是他们寻找其他职位的主要原因。许多其他参与者提到了与反馈相关的原因，比如“感觉被低估”或“缺乏发展机会”。

　　调查数据显示，员工收到的反馈与他们决定留在或离开公司之间存在很强的联系。我们还分析了一个性能评估数据集，看看是否存在相同的模式。事实证明，那些收到不可行反馈的人在一年后留在公司的可能性要小得多。

　　为了探讨这一点，我们查看了一个大型的、跨各种角色的国际企业组织的绩效评估。该数据集包含超过13,000名员工在两个年度评估周期内的绩效评估。因为我们有两年的数据，所以我们可以看到第一年数据集中的员工是否也包含在第二年的数据集中。换句话说，对于每个员工，我们可以看到他们书面绩效反馈的质量，以及他们在第二年的保留或流失结果。

　　收到低质量反馈的人比收到可操作反馈的人更有可能离开组织。更重要的是，这种影响是因果关系，而不仅仅是相关性:我们的分析控制了数字绩效评级和员工任期等潜在的混淆因素。收到低质量反馈的人离开公司的可能性比其他人高63%。无论他们是高绩效、中等绩效还是低绩效，都是如此。

　　当你考虑到它的普遍性时，低质量、不可操作的反馈尤其成问题:在我们的数据集中，50%的人至少收到了一些不可操作的反馈。

　　这还不是全部。回避直接反馈也会导致员工辞职。即使提供了反馈，也可能以避免冲突和间接的方式提供。这种套期保值的做法很常见，即反馈提供者用不太直接的语言表达他们的预期反馈。

　　文本提供

　　使用有问题的对冲语言很普遍，在今年的数据集中，有三分之一的人收到了这类反馈。考虑一下告诉你的报告“你必须在本周完成初稿”和“你可以考虑在本周完成初稿”的区别。当管理者使用模棱两可的语言来提出一个员工本应理解为要求的要求时，他们就淡化了信息。

　　到目前为止，“我认为”是对冲反馈中最常用的短语。通过以“我认为”的陈述来引入反馈，经理传达的信息是，他们的观点可能只是个人意见，他们可能不会完全投入其中。即使在积极的反馈中，这也是有问题的，因为经理无意中表达了对他们给予的表扬的怀疑。例如，可以说“我认为你的报告做得很好”，而不是仅仅说报告做得很好。

　　它很重要。那些在业绩评估中包含“我认为”的对冲声明的人在一年内离开公司的可能性比其他人高29%。

　　反馈对留住员工很重要，但并不是所有的人群都能得到高质量的反馈。就像去年的报告一样，所有种族的女性和所有性别的有色人种得到的反馈质量较低，总体上比其他人得到的反馈少。

　　例如:

　　83%的男性表示，他们了解获得下一次晋升需要做些什么与之形成对比的是71%的女性、非二元性和变性人。

　　o只有54%的亚洲人表示，他们知道获得下一次晋升需要做些什么。

　　黑人员工的不作为率高出26%比非黑人员工更有能力获得反馈总体上只有79%的反馈。

　　总的来说，书面反馈也强化了有问题的刻板印象。男性被称为“雄心勃勃”的可能性是女性的两倍，而女性被认为“乐于助人”的可能性是女性的两倍。

　　拉丁裔被描述为“热情”的比例是白人的两倍。与此同时，白人被描述为“容易共事”的可能性是亚洲人的两倍。

　　换句话说，员工流失率最高的群体也会系统性地收到质量最低的反馈。如果你不投资培养员工，他们就会离开。

　　这些问题已经持续了很长时间，但几乎没有什么改善，因此各州和城市现在正在探索晋升透明度法律，要求组织在员工成长和晋升过程中确保公平和公平。

　　良好的管理和反馈流程很快就会得到与薪酬透明度给工人带来的同样的立法支持。我们已经知道这是如何发挥作用的——91%的求职者，无论资历或行业，现在都表示，在工作岗位上包括工资范围会影响他们的申请决定。员工期望晋升过程同样透明只是时间问题。

　　Kieran Snyder是Textio的首席执行官。严马伦(Mallun Yen)是Operator Collective的创始人兼首席执行官。

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